绩效考核：适合自己的才是最好的

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　　上海求卓装饰设计有限公司总经理助理李艳锋
　　进入第四季度，公司的高管和HR们又如约进入了“考核季”。伴随今年房地产市场趋冷和企业人力成本的不降反升，许多中小企业面临和发展的巨大挑战，如何有效考核，再次成为广大中小企业不得不面对的课题。
　　笔者认为，理想的绩效考核，应该是企业与员工共同成长的过程，角色上是平等的，内容上是友好的，沟通上是顺畅的，目的不在于还是惩，而在于发现和解决问题。而每家企业在发展阶段、规划定位、组织架构、人员配置等方面都有自己的特色，只有“找到适合自己的那双鞋子”，才能在激烈的市场竞争中占据一席之地。
　　在内容设置上，要“避繁就简”
　　任何企业的绩效考核内容，都存在于企业自身：企业的发展规划、工作计划、组织结构、工作分析等，这些问题的答案，就是企业考核的核心内容。
　　以上海求卓为例：公司成立于2009年，在成立之初，就确定了“致力于为客户提供优质服务，满足客户显性和潜在需求”的目标。五年来，企业不断项目管理模式、材料采购模式、内部运转模式等，逐步形成了属于自己的行之有效的项目管理、成本管理、行政管理风格。质量、工期、文明施工成为良好服务的标签，而高效执行和良好的内控流程则成为了有力的保障。这些纬度反映在岗位设置上，就是项目经理负责制为中心的岗位辐射；反映在考核内容上，就成为了定性、定量相结合的指标体系，单位体量的采购成本、人员成本、管理费用、返工费用、工期按时率、客户投诉、安全生产等关键指标便跃然纸上。此职位辐射的其他岗位，则以“内部客户”管理模式为主，辅以不同的权重分布进行考核。虽然指标体系简单，但考核的导向已经明确。
　　在方式上，要“量身定制、简单易行”
　　考核方式必然要依据考核内容确定。中小企业受人、财、物和企业管理基础的，完全的量化考核大都不可能实现。尤其在企业的创业期、发展期，资本积累、市场占有、规模扩充等压力较大。为节约成本支出，中小企业各岗位相互兼任、压缩后勤人员的现象比较普遍，因此，大多数中小企业，应该从对标杆企业所谓“模板”的盲目中，更多从企业自身实际出发，从考核内容的需要出发，选择简单易行的方式，而不必囿于大企业的所谓“范本”，不求完备，但求有效。
　　在结果运用上，要“掷地有声”
　　考核内容方式不合理、结果得不到应用、考核流于形式，这正是许多中小企业身处的“考核陷阱”。因此，企业要让考核发挥应有的作用，结果运用势在必行。企业应在考核体系建立之初，就对应建立起考核结果的运用体系，它不只是体现在金发放、人员流转上，还涉及到员工职业规划指导、员工培训、薪酬结构、激励体系和企业文化等各个方面。考核结果运用，应该成为企业管理升级的指。
　　总之，任何一家企业考核体系的建立，都必然经历一个从无到有、从粗放到科学的过程。这一过程的推进，与企业发展阶段、企业文化和运营模式等相关。找到适合自己的绩效考核之并坚定地走下去，才是中小企业发展壮大的捷径。

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